Généralement, l’analyse de CV par l’IA est possible grâce aux fonctionnalités des ATS. Peut-être avez-vous déjà entendu parler de ce mystérieux logiciel qu’utilisent les recruteurs pour traiter les candidatures qu’ils reçoivent. Savez-vous pour autant en quoi il consiste ?
L’image du robot qui jette les candidatures sans état d’âme fait partie des nombreux fantasmes qui entourent l’IA dédiée au recrutement. Rassurez-vous, nous pouvons d’ores et déjà vous dire que cela ne reflète pas la réalité ! Afin d’y voir plus clair, le Gesec vous aide à démêler le vrai du faux. Au programme : comprendre comment l’IA intervient dans l’analyse des candidatures, ce qu’elle peut faire et ne peut pas faire, et comment le cadre réglementaire européen protège les candidats des dérives de l’IA. Retrouvez également nos conseils pour optimiser votre CV pour plaire aux recruteurs et à l’IA !
Définition : qu’est-ce qu’un ATS (Applicant Tracking Systems) ?
L’Applicant Tracking System (ATS), ou « système de suivi des candidatures », est un tableau de bord digital qui centralise toutes les données numériques relatives aux offres d’emploi de l’entreprise ainsi qu’aux candidatures qu’elle réceptionne. Grâce à cet outil, les recruteurs pilotent l’ensemble des tâches liées au recrutement et à l’embauche des candidats, mais aussi à l’intégration des nouveaux salariés : rédaction et publication d’offres d’emploi en quelques clics sur l’ensemble des sites d’emploi, tri, analyse et suivi des candidatures, constitution d’une CVthèque, planification automatisée des entretiens ou encore communication avec les candidats à chaque étape du processus de recrutement (convocation à un entretien, refus de candidature). Tout se fait sur la même plateforme RH ! Ainsi, quel que soit le site internet sur lequel vous candidatez, le recruteur prendra connaissance de votre CV via l’ATS (si l’entreprise en a un).
L’utilisation des ATS par les recruteurs en quelques chiffres
Alors qu’en 2018, seulement 64 % des organisations utilisaient ou envisageaient d’utiliser un logiciel de suivi des candidatures, elles étaient 80 % en 2024 (étude Hellowork 2024). L’ATS ne s’est pas encore généralisé, mais il continue de gagner du terrain. D’autre part, le besoin de recourir à cet outil de recrutement dépend des volumes de recrutement de chaque entreprise. Plus ils sont importants, plus l’ATS devient indispensable aux équipes RH.
Comment l’intelligence artificielle des ATS analyse-t-elle les CV ?
Vous l’aurez compris, l’ATS possède de nombreuses fonctionnalités, dont certaines sont boostées à l’IA ! Précisons toutefois que les ATS ne proposent pas tous les mêmes options et que tous ne sont pas encore équipés d’une IA. Mais en matière d’analyse de CV, ce logiciel a plus d’un tour dans son sac :
- Le tri de CV et le scoring : dans certains ATS, l’IA possède la capacité de trier les CV. Elle ne les analyse pas comme le ferait un humain, puisqu’elle se contente de les scanner et de les classer sur la base des mots-clés qui les composent. Après avoir évalué la cohérence entre la candidature, l’offre d’emploi et les critères prédéfinis par le recruteur (expérience, compétences, niveau de formation…), l’intelligence artificielle attribue un score à votre CV : c’est ce que l’on appelle le « scoring ». Concrètement, un CV compatible à 93 % avec l’offre d’emploi sera suggéré au recruteur avant un curriculum vitae assorti d’un score de 56 %. Dans ces conditions, on peut retenir qu’un CV mal optimisé peut être pénalisé et ne pas passer le filtre des ATS (ex. : un CV dont le format n’est pas lisible par les ATS, un CV incomplet ou peu détaillé).
- Le matching de CV : imaginez que vous candidatez à une offre d’emploi pour laquelle vous n’êtes pas retenu. Malgré ce refus, le recruteur peut conserver vos informations dans la CVthèque numérique de son ATS. Grâce au matching de CV, l’intelligence artificielle va parcourir les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’entreprise et suggérer votre profil au recruteur s’il convient pour un autre poste.
- Le sourcing de candidats : plutôt que de passer des heures à scroller sur LinkedIn ou sur les jobboards, les recruteurs s’appuient sur des outils IA spécialisés qui leur suggèrent des profils pertinents. Si un recruteur vous a déjà contacté sans que vous ayez postulé, c’est très probablement grâce à ce type d’outil !
Pourquoi les recruteurs utilisent-ils l’intelligence artificielle pour recruter ?
L’intelligence artificielle n’a pas vocation à remplacer les recruteurs dans leur prise de décision. Il s’agit davantage d’un assistant virtuel dont la mission principale est de faire gagner un temps précieux aux professionnels RH. L’IA reste majoritairement employée afin de réaliser des tâches chronophages à faible valeur ajoutée. Les recruteurs peuvent alors se concentrer sur l’essentiel, c’est-à-dire l’évaluation de votre candidature ! Le dialogue avec les candidats, la détection des compétences humaines, l’étude des parcours et la création du lien incombent aux recruteurs. Les ressources humaines utilisent principalement l’IA pour effectuer des tâches de « back-office » comme :
- La rédaction des offres d’emploi : l’IA aide à rédiger rapidement des annonces d’emploi plus claires et plus inclusives.
- La prise de notes en entretien : certains outils transcrivent et synthétisent automatiquement les échanges pour générer un compte rendu d’entretien. Cela permet au recruteur d’être pleinement disponible et à l’écoute du candidat, plutôt que le nez sur son ordinateur.
- La gestion administrative : rédaction de contrats, d’e-mails, de bilans d’activité… sont autant de tâches administratives que l’IA prend en charge pour libérer du temps.
- La planification des entretiens : la prise de rendez-vous est automatisée, ce qui réduit les délais et améliore la qualité de l’expérience candidat.
L’IA peut-elle refuser automatiquement ma candidature ?
Tout d’abord, gardez à l’esprit que votre candidature ne passera pas toujours par un ATS, puisque toutes les entreprises n’en sont pas équipées ! La raison première : le coût du logiciel. Par ailleurs, lorsque votre candidature transite par un ATS, le rôle de l’IA n’est pas de sélectionner ou de refuser votre candidature. L’algorithme se contente d’analyser et de classer les candidatures par pertinence, sur la base des critères définis en amont par le recruteur : mots-clés, niveau d’expérience, formation, compétences… Il s’agit d’un outil de priorisation, pas de décision. Le choix final revient toujours à un être humain.
Cela dit, soyons honnêtes : sur une offre d’emploi qui génère plusieurs centaines de candidatures, un CV mal adapté au poste risque de se retrouver en bas de la pile et de ne jamais être lu. L’IA ne le refuse pas, mais elle peut contribuer à ce qu’il passe inaperçu. La nuance reste toutefois importante.
Sachez aussi que les outils de tri automatisé restent peu utilisés pour la présélection des candidats. Les recruteurs ont conscience que ces systèmes peuvent les faire passer à côté de profils atypiques à fort potentiel ! De plus, les étapes vraiment déterminantes telles que l’évaluation des compétences, l’entretien d’embauche et la mise en situation professionnelle relèvent de la responsabilité des RH.
En résumé, l’IA ne jette pas votre CV à la corbeille, mais elle vous impose de soigner autant le fond que la forme de votre candidature pour qu’elle ne tombe pas dans l’oubli. Rien de nouveau sous le soleil, puisqu’un CV mal organisé, incomplet et peu lisible a toujours eu plus de risques d’être écarté par les recruteurs. En outre, un CV clair, structuré et cohérent avec l’offre d’emploi mettra toutes les chances de votre côté pour être convié à un entretien d’embauche.
Les biais de l’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?
Les biais algorithmiques dans le recrutement sont bel et bien une réalité documentée. L’exemple le plus connu reste celui d’Amazon, qui avait développé un DRH virtuel. Le projet a dû être abandonné en 2018, car cet outil était en réalité misogyne. Il faisait preuve de discrimination envers les femmes et rejetait automatiquement leurs candidatures. Le programme informatique avait été créé et entraîné uniquement par des hommes. Le DRH virtuel s’est nourri de ce manque de diversité pour finalement exclure les femmes du processus de recrutement. Malgré de nombreuses tentatives, les chercheurs n’ont jamais réussi à corriger cette anomalie. D’autres cas d’IA racistes ou âgistes ont depuis été identifiés.
Mais grâce à ces alertes, la vigilance s’est renforcée afin d’éviter ce genre de dérives. Les outils d’analyse de CV actuels sont conçus pour éviter toute forme de discrimination (sexisme, racisme, validisme…) et font l’objet d’audits réguliers. En France, le cadre légal impose aux entreprises de respecter les règles anti-discrimination, y compris en matière d’outils numériques.
Paradoxalement, une IA bien calibrée peut même réduire certains biais humains inconscients, comme ces stéréotypes spontanés qui influencent parfois un recruteur à la lecture d’un prénom ou d’une adresse. En définitive, les biais existent, mais ils sont de mieux en mieux surveillés et encadrés.
Que dit la réglementation européenne sur l’IA dans le recrutement
Depuis 2024 en Europe, nous bénéficions de la protection de l’AI Act, qui est le règlement européen sur l’intelligence artificielle. Il est chargé d’évaluer le risque que représentent les systèmes d’IA selon leur usage, dans le but de garantir la sécurité des personnes et de leurs droits fondamentaux. En ce qui concerne l’IA liée au recrutement, elle représente un haut risque, ce qui signifie que les entreprises qui y recourent sont soumises à des obligations strictes de transparence, de traçabilité, de contrôle humain et de non-discrimination.
En France, la loi Informatique et Libertés, couplée au RGPD, renforce ce cadre en garantissant aux candidats un droit d’accès à leurs données ainsi qu’une protection contre les décisions entièrement automatisées. En clair, aucun algorithme ne peut, légalement, décider seul de votre sort. Un recruteur humain doit toujours valider les décisions finales. Ce cadre réglementaire est encore en cours de déploiement, mais il évolue dans le bon sens pour protéger au mieux les candidats.
Comment adapter son CV à l’ère de l’IA ?
Un CV optimisé pour l’ATS est avant tout un CV bien pensé pour un recruteur humain ! Voici les points essentiels à respecter :
- Intégrer naturellement les mots-clés liés au poste que vous visez, sans jamais en abuser ! N’hésitez pas à reprendre ceux de l’annonce.
- Choisir un format simple, lisible et compatible avec les ATS : oubliez les CV infographiques, les colonnes multiples ainsi que les visuels complexes qui risquent de ne pas être compris par les ATS. Privilégiez une structure linéaire, une police classique (Arial, Calibri) et un format .docx ou PDF standard.
- Bien structurer vos expériences : faire apparaître les intitulés de poste précis, la chronologie et les compétences techniques.
- Utiliser des verbes d’action et intégrer des chiffres : « gérer », « développer », « coordonner », associés à des résultats concrets (augmentation de 20 %, réduction des délais…).
Enfin, une question revient souvent : faut-il bourrer son CV de mots-clés cachés pour tromper l’algorithme ? La réponse est non. Ces pratiques sont détectées et pénalisées par l’IA. Et si vous souhaitez aller plus loin et faire de l’IA une vraie alliée dans votre recherche d’emploi, découvrez notre article « Comment décrocher un emploi grâce à l’IA ».
Comment savoir si mon CV passe les filtres des ATS ?
Certains outils en ligne vous permettent de tester gratuitement la compatibilité de votre CV avec les ATS. Afin de vous assurer que votre CV peut passer le filtre des ATS, vous pouvez le tester avec le scan de CV de DesignR, de CVCRE ou encore de CVReader. Ces outils présentent l’avantage d’analyser votre CV pour lui attribuer un score de compatibilité avec les ATS. Vous pourrez également bénéficier de conseils personnalisés pour optimiser encore davantage votre CV.
Maintenant, à vous de jouer !