Pénurie de candidats, inadéquation des profils : comme d’autres métiers du bâtiment, le secteur du génie climatique et électrique est confronté à des difficultés de recrutement. Comment réagir face à cette réalité ? On peut se plaindre du manque de vocations, de motivation ou de formation des jeunes. Ou bien remettre en question ses méthodes de recrutement. Par exemple, en arrêtant de ne retenir que les CV de candidats présentant une longue expérience dans un poste similaire. Cette manière de faire est peut-être rassurante, mais elle risque d’éliminer des candidats qui pourraient rapidement monter en compétences et donner pleine satisfaction. C’est notamment le cas des personnes en reconversion professionnelle.
Comment évaluer la pertinence des méthodes de sélection utilisées par les entreprises ? Les chercheurs en psychologie du personnel tentent de répondre à cette question depuis des décennies. Pour faire le point sur le sujet, Frank L. Schmidt, professeur de psychologie émérite de l’Université de l’Iowa, a publié en 2016 une méta-analyse portant sur cent années de recherches. Cette étude a permis de comparer l’efficacité d’une trentaine de méthodes au travers d’un indicateur appelé « validité prédictive »
Que montre la méta-analyse de Schmidt (tableau 1) ? Contrairement à ce qu’on pourrait croire, la sélection par le nombre d’années d’expérience professionnelle sur un poste similaire est une méthode de recrutement peu fiable : avec un coefficient de 0.16, sa validité prédictive est très insuffisante. À l’inverse, avec 0.65, l’évaluation des aptitudes cognitives générales (GMA pour General Mental Ability : intelligence générale incluant les capacités de raisonnement, de résolution de problèmes et d’apprentissage d’une tâche) est une méthode très fiable. Quant à la sélection par l’âge, la graphologie ou le nombre d’années d’études, elles sont clairement inopérantes.
Quelle leçon tirer concrètement de ce classement ? Il est clair qu’il vaut mieux sélectionner un candidat sur son potentiel que sur son nombre d’années d’expérience. En outre, les aptitudes cognitives générales étant un bon prédicteur du potentiel d’apprentissage, le candidat ne devrait pas avoir de difficultés à intégrer de nouvelles connaissances professionnelles une fois en poste. D’autres analyses montrent que ce postulat reste vrai quel que soit le type de métier (tableau 2) et le niveau de complexité du métier (tableau 3).
L’expérience n’aurait-elle donc aucune valeur ? Certainement pas. Elle mérite seulement d’être relativisée. En effet, d’autres études montrent que la courbe de performance en poste augmente de façon linéaire et en corrélation avec l’expérience. Mais, à partir de cinq ans, cette courbe atteint un plateau, et l’accumulation d’années d’expérience supplémentaire n’augmente plus significativement le rendement (Schmidt, Hunter et Outerbridge, 1986). Autrement dit, réclamer huit ou dix années d’expérience similaire à un candidat présente peu d’intérêt car c’est dans les cinq premières années d’expérience sur un poste que le nécessaire le plus déterminant s’acquiert.
En conclusion, l’idée que l’expérience prédit forcément la réussite au travail est à considérer avec prudence. Et en matière de recrutement, la meilleure façon d’augmenter la capacité à prédire la réussite en poste et donc de réduire les risques d’erreur dans les prises de décisions consiste surtout à combiner les méthodes de sélection.
Qu’est-ce que la validité prédictive d’une méthode de sélection ?
Dans un processus de recrutement, la validité prédictive permet de mesurer la capacité d’une méthode à pronostiquer la réussite professionnelle future des candidats quand ils seront en poste. Elle mesure le lien entre un prédicteur (la méthode de sélection, par exemple) et un critère à évaluer (la future réussite en poste, par exemple).
La corrélation entre les deux termes est mesurée via un coefficient qui varie de -1 à +1 : plus la corrélation se rapproche de 1 plus la méthode est pertinente pour prédire la réussite en poste. Aucune n’étant fiable à 100%, on considère que la validité prédictive d’une méthode de sélection est recevable dès lors qu’elle dépasse 0.3. Les meilleures obtiennent un coefficient aux alentours de 0.7.
Nous misons sur le potentiel des candidats, même s’ils ne sont pas du métier
Notre entreprise compte une trentaine de collaborateurs. Face à la pénurie de compétences sur le marché, nous misons avant tout sur l’état d’esprit et le potentiel des candidats, même s’ils ne sont pas du métier. Dans nos équipes, nous avons ainsi recruté un ingénieur en microbiologie, un boucher,
un moniteur d’auto-école, un gardien d’immeuble. En ce moment, nous avons même notre ex-assureur en contrat de professionnalisation d’installateur thermique et sanitaire ! Autant de personnes qui ont choisi de se réorienter. Estimer que former la compétence de demain est une perte de temps, c’est se tirer une balle dans le pied.
Guénaële CHAUVEL, Dirigeante, et Audrey JACQUETIN, Responsable RH et QSE. Blanchard et Blazquez, Rillieux-la-Pape (Rhône)
En savoir plus ?
Comment choisir la méthode de recrutement la plus adaptée ?
Le choix de votre méthode de recrutement dépend de plusieurs facteurs tels que le profil recherché du poste, les compétences recherchées, la localisation géographique, le budget alloué aux recrutements et les ressources disponibles. Définissez clairement les besoins et les objectifs de recrutement pour choisir la méthode la plus efficace et trouver les bons profils. De nouvelles méthodes de recrutement voient le jour et évoluent constamment pour s'adapter aux nouvelles technologies et tendances. On y trouve le recrutement sur les réseaux sociaux, les escape games pour évaluer les compétences, les entretiens vidéo différés et l'utilisation de l'intelligence artificielle pour trier les CV et évaluer les bons candidats. Il est courant de combiner plusieurs méthodes de recrutement pour maximiser les chances de trouver le candidat idéal. En utilisant diverses approches, vous pouvez toucher un large éventail de candidats et bénéficier des avantages spécifiques de chaque méthode pour mieux recruter.
Quelle différence entre soft skills et hard skills ?
Les hard skills et les soft skills sont deux types de compétences différents.
Les hard skills (compétences techniques ou savoir-faire) sont des compétences spécifiques et mesurables qui sont généralement acquises grâce à l'éducation formelle, à la formation professionnelle ou à l'expérience pratique. Ce sont des compétences techniques qui sont facilement définies, quantifiables et mesurables. Par exemple, les compétences en informatique, les compétences linguistiques, la capacité à utiliser des logiciels ou des outils spécifiques, les connaissances dans un domaine spécifique, etc.
Les soft skills (compétences non techniques ou savoir être) sont des compétences interpersonnelles, sociales et émotionnelles qui ne sont pas facilement mesurables. Ce sont des compétences qui sont souvent acquises grâce à l'expérience personnelle, l'observation ou le développement personnel. Par exemple, les compétences en communication, les compétences en résolution de problèmes, les compétences en gestion du temps, la capacité à travailler en équipe, l'empathie, la capacité à s'adapter rapidement aux changements, etc.
La principale différence entre les hard skills et les soft skills est que les premières sont des compétences techniques et mesurables, tandis que les secondes sont des compétences non techniques et souvent subjectives.
Qu'est ce qu'un test psychométrique ?
Un test psychométrique est un type de test qui mesure les traits psychologiques d'un individu, tels que sa personnalité, son intelligence ou ses aptitudes. Ces tests sont souvent utilisés dans le domaine du recrutement pour évaluer les candidats.
Les tests psychométriques peuvent être administrés sous forme de questionnaires, de tests en ligne ou de tests en face-à-face avec un psychologue. Les résultats sont ensuite interprétés pour fournir des informations sur les compétences, les capacités et les traits de personnalité du candidat.
Les tests psychométriques peuvent aider les recruteurs à prendre des décisions éclairées sur l'adéquation d'un candidat à un poste spécifique. Ils peuvent également aider à identifier les points forts et les faiblesses d'un candidat, ce qui peut être utile pour la formation et le développement des employés.
{{cta-nos-offres="/cta"}}
Comment créer une culture d'entreprise qui attire les meilleurs candidats ?
Tout d'abord, il est important d'avoir une vision claire de la culture d'entreprise souhaitée pour attirer les meilleurs profils. Ensuite, il faut communiquer cette vision aux employés et aux candidats potentiels. La création d'une culture d'entreprise positive nécessite également la mise en place de pratiques de travail saines, telles que des avantages compétitifs, comme des horaires de travail flexibles, une formation et un développement professionnels, des programmes de bien-être et des opportunités de croissance. Enfin, il est important de maintenir un dialogue ouvert et honnête avec les employés pour comprendre leurs besoins et leurs attentes pour recruter et retenir les meilleurs talents.
Comment intégrer avec succès des employés moins expérimentés dans l'entreprise?
Dans un premier temps, vous pouvez mettre en place un programme d'intégration structuré qui comprend des formations, des rencontres avec l'équipe et la présentation des politiques de l'entreprise. Assigner un mentor expérimenté à chaque nouvel employé pour lui offrir un soutien personnalisé et favoriser la collaboration et l'échange au sein de l'équipe en organisant des réunions régulières sont également des éléments importants. Vous pouvez aussi offrir des opportunités de développement professionnel telles que des formations supplémentaires ou des programmes d'apprentissage en ligne et créer un environnement de travail inclusif qui valorise les idées et les contributions de tous les employés.